Gute Unternehmen suchen Persönlichkeiten! Neue Sichtweisen und Methoden der Personalauswahl
Was steckt dahinter? Schließlich geht es doch überall um Qualifikationen. Zudem sind die Abläufe in der Personalauswahl überall doch sehr ähnlich und fast gleich: Bewerbungsunterlagen werden gesichtet und ausgewertet, Bewerberinterviews und Vorstellungsgespräche geführt. Und dann sind da noch Einstellungstests und Assessments. Wie aber steht es um den Faktor Persönlichkeit?
Neue Sichtweisen und Methoden der Personalauswahl(IINews) - “Ib reality view & proof concept“ nennt die Firma ib -die image berater- die Methodik, bei der Auswahl neuer Mitarbeiter die Spreu vom Weizen zu trennen. Immerhin sucht ib bei der Beratung und Betreuung von Unternehmen ganz besondere Mitarbeiter, die den angestrebten Job besser machen als die breite Masse. Dabei geht es stets um den Mensch und seine Persönlichkeit.
ib setzt komplett neue Weichen. Unter anderem sieht ib den gesamten Bewerbungsprozess als Arbeitsprobe und zwar im Detail. Das fängt bereits beim Lesen und Verstehen der Stellenanzeige an. "Viele Bewerber, die uns schreiben oder mit denen ich telefoniere, wissen gar nicht, worum es in der Stelle geht. Sie haben das Stellenangebot gar nicht richtig gelesen.", erklärt Claudia Schiefer von der Agentur ib und ergänzt: "Exakt so ist das dann aber auch im späteren Job z.B. im Verkauf oder in der Kundenbetreuung. Leider gibt es keine zweite Chance für einen ersten Eindruck! Es ist schon wichtig, wie welcher Ernsthaftigkeit und Motivation jemand etwas tut." "Wie jemand ist und arbeitet, findet man nicht in Vorstellungsgesprächen heraus.", ergänzt Agentur-Chef Andreas Köhler.
Dass viele Unternehmen das scheinbar trotzdem relativ locker sehen und sich vermutlich auf die übliche Methodik der Personalauswahl verlassen, wird spätestens seit Tom Königs Bestseller "Ich bin ein Kunde, holt mich hier raus - Irrwitziges aus der Servicewelt" (Spiegel online / KiWi Paperback) deutlich. Einige Unternehmen, insbesondere die großen, scheinen es sich einfach leisten zu können, Kunden durch das Verhalten ihrer Mitarbeiter regelrecht zu vergraulen. Selbstverständlich gibt es dafür unzählige andere Literaturbeispiele. Immerhin ist der Begriff "Servicewüste Deutschland" nicht auf Maschinen, sondern auf menschliches Verhalten in den Unternehmen zurückzuführen. Eigentlich ein Grund für Unternehmen, bei der Einstellung von Mitarbeitern auf solches Verhalten zu achten.
"So wichtig wie jemand seinen eigenen Bewerbungsvorgang sieht, so wichtig nimmt er später auch seinen Job, die Firma und Kunden.", erklärt Köhler und beruft sich dabei sowohl auf neue Studien, als auch auf seine Erfahrung seit den 80er Jahren.
Das spezielle Personalauswahlkonzept von ib will Menschen finden, die nicht nur Arbeit ableisten, sondern sich mit Freude engagieren und darüber hinaus noch zuverlässig sind und z.B. einen guten Eindruck bei Kunden hinterlassen. Kurzum: Menschen mit einer positiven Persönlichkeit, Menschen, die freundlich sind, Menschen, die mitdenken, Menschen, die nicht einfach nur zur Arbeit gehen um irgendeinen Job zu haben, sondern Menschen, die Ihren Job und das neue Unternehmen als Lebenschance und Zukunftsperspektive begreifen.
Das setzt natürlich auch ein gutes Unternehmen voraus: Ein Unternehmen, das nicht nur wirtschaftlich gut da steht, sondern auch seinen Mitarbeitern entsprechende Wertschätzung beimisst und die Wichtigkeit arbeits- und sozialpsychologischer Aspekte begreift, umsetzt und lebt. Wem bringen wichtig klingende Anglizismen wie „Human Resource Management“ etwas, wenn die Menschlichkeit und Realität auf der Strecke bleibt, wenn eingestellt und im Falle des Versagens wieder entlassen wird?
Schließlich wird eine Einstellung allzu oft nach klischeemäßigen Rastern entschieden. Zu diesen Rastern zählt eine ganz konkrete Ausbildung ebenso wie ganz konkrete Fach- und Branchenkenntnisse. Der Mensch und seine Persönlichkeit findet in dieser Relation nur geringfügige Beachtung. Die hier sogenannten „Soft-Skills“, die den Menschen als Persönlichkeit ausmachen und auf sein gesamtes Umfeld einwirken, spielen oft nur eine untergeordnete Bedeutung – zumindest bezüglich einer geeigneten realistischen Vorausschau auf das tatsächliche Arbeits- und Sozialverhalten und die innere Einstellung.
Immerhin ist fast jeder Bewerber bemüht, durch seine Bewerbung oder im Vorstellungsgespräch für sich zu punkten und setzt dazu seine beste Maske auf. Die Mitarbeiter und Kunden von ib -die image berater- in Solingen wissen das nur allzu gut: Sie beraten und coachen nicht nur Unternehmen und Führungskräfte, sondern auch arbeitsuchende Arbeitnehmer – und zwar so, dass diese im Vergleich zu ihren Konkurrenten und Mitbewerbern einen solch optimalen Eindruck hinterlassen, dass sie ihr Ziel auch erreichen.
Und genau das ist die Hauptaufgabe von ib: Ziele erreichen und Erfolgen herbeiführen. Da muss man hinsichtlich der Selbstdarstellung von Bewerbern schon mal etwas nachhelfen, erklärt der Agentur-Chef, der auch als Imageberater die Techniken einer optimalen und erfolgreichen Darstellung kennt und schult - aber eben auch hinterfragt.
Da ihm aus Unternehmersicht soziale Kompetenzen und Persönlichkeit wichtig sind, möchte er wissen, wie sich Menschen nicht nur in Verkaufs- und Bewerbungssituationen, sondern auch im realen Alltagsleben verhalten. Dazu wendet er Techniken an, die Realität bzw. Wahrheit von Auszugs-Situationen, in denen sich Bewerber eben verstellen kann, zu unterscheiden. Schwerpunkt des Konzeptes ist, dass sich der Bewerber im Prinzip selbst auswählt.
Nicht jeder Arbeitgebervertreter teilt die Einstellung, dass Persönlichkeit eine bedeutende Rolle spielt oder eine Personalentscheidung abgesichert sein sollte: „Mir ist egal, wie jemand privat oder als Mensch ist. Hauptsache, er macht seinen Job. Wenn nicht, dann beenden wir das ganz einfach.“ zitiert Andreas Köhler den Personalverantwortlichen eines nicht genannten Wuppertaler Betriebes, den Köhler darauf aufmerksam machen wollte, dass Kunden abwandern und sich Mitarbeiter aus Schlüsselpositionen zu Haufe wegbewerben.
Laut Andreas Köhler, dem Leiter von ib -die image berater- reicht Fachkompetenz, die auf einem beruflichen Abschluss, also der Theorie basiert, allein nicht aus. Viele Personalentscheider - so Köhler - würden dies und damit die Realität verdrängen, was dann schnell oder irgendwann zu „Störungen“ oder „Minderentwicklung des Geschäftsbetriebes“ führt. Dies fällt laut Köhler allerdings erst bei sogenannten Schwachstellenanalysen von ib auf, die - so Köhler - leider oft erst dann von Unternehmen gebucht werden, wenn es bereits knistert oder gar brennt. Dabei könnte man, wie Köhler sagt, bereits viel früher damit beginnen und bei den einzelnen Menschen im Betrieb ansetzen: Durch Forcierung von Führungskräfte-Kompetenz und -Verhalten, durch transparente Unternehmenskommunikation und durch Überprüfung von Persönlichkeitsaspekten bei der Einstellung.
Nach der Auffassung von Andreas Köhler, der die Solinger Agentur ib -die image berater- im Jahre 2003 gegründet hat, ist ein Unternehmen so gut, so stark und so erfolgreich wie die Mitarbeiter auch persönlich erfolgreich sind. ib sucht daher nach Persönlichkeiten: Menschen mit Charakter, Menschen, die über eine gute Auffassungsgabe, gute soziale Kompetenzen und die richtige Einstellung verfügen. Köhler: „Ein wahrer Chef sucht Problemlöser, die man hegt und pflegt und nicht Problemmacher, denen man dann wieder kündigt!“
ib ist keine Personalagentur, sondern eine ganzheitlich agierende Agentur für angewandte Wahrnehmungs- und Kommunikationspsychologie. Der Ansatz: Menschen und Unternehmen mittels individuell geeigneter Strategien und Zielführung zum Erfolg zu führen.
Kommunikation und Psychologie sind laut Andreas Köhler die Hauptwerkzeuge seiner Firma. In der Psychologie beschäftigt sich die Agentur mit dem Verhalten von Menschen und damit, wie dies selbst oder von anderen erlebt wird. Daher weiß man bei ib -die image berater- auch, wie trügerisch die menschliche Wahrnehmung und unser erster Eindruck ist, immerhin spielt dies und entsprechende Missverständnisse in der Kommunikation und Werbung eine herausragende Rolle. „Entweder profitiert man davon oder man geht selbst baden!“, erklärt Köhler.
Weil - laut Köhler - der erste und allgemeine Eindruck im Bewerbungsprozess oft täuscht, reicht bei der Personalauswahl der Eindruck aus Bewerbungsunterlagen und Vorstellungsgesprächen nicht aus und ist - so Köhler - oft sogar kontraproduktiv, da Personalentscheider sich angeblich zumeist auf ihre Menschenkenntnis verlassen. Laut Andreas Köhler hat Menschenkenntnis aber nur wenig mit wissenschaftlicher Psychologie zu tun. Andere Personalentscheidungen basieren lediglich auf Assessments oder zum Teil sehr veralteten psychologischen Eignungstests, die aber einen einseitigen oder geringen Praxisbezug und aber einen verfälschten Wahrheitsgehalt haben, so Köhler.
Fakt ist: Nicht jede Stelle bedarf eines optimalen Mitarbeiters. Es gibt auch Jobs, bei denen man als Arbeitgeber glücklich sein kann, überhaupt jemanden als Mitarbeiter zu finden. Bei Stellen, die jedoch eine besondere Wichtigkeit, gar Schlüsselrolle spielen und in Unternehmen, in denen der Chef seinen Mitarbeitern entsprechende Wertschätzung zollt - und er sich auch langfristig sicher sein will, dass er sich auf den Einzelnen voll verlassen kann, lohnt es sich, laut Köhler - einen Blick hinter die üblichen Masken und Fassaden zu wagen.
Das ib reality view & proof concept sieht daher bereits den gesamten Bewerbungsprozess als Arbeitsprobe: Wie ernst nimmt der Bewerber seine Rolle und sein Vorhaben? Wie viel Mühe gibt er sich jetzt und später? Wie wird recherchiert? Wie gründlich wird gelesen? Wie gut wird etwas verstanden? Wie wird geschrieben, erklärt, argumentiert? Wie ausgeprägt ist die Kontakt- und Kommunikationsfähigkeit? Wie geht der Bewerber mit Widersprüchen um? Wie zuverlässig ist das Verhalten?
Alles wichtige Aspekte für den realen Berufsalltag, zumindest in einem Unternehmen, das sich selbst entsprechend ernst nimmt und optimal arbeiten will, so Köhler. Das alles wird laut Andreas Köhler nicht einfach nur eingeschätzt, sondern in konkreten und unterschiedlichen Situationen gemessen. Ist so etwas nicht selbstverständlich? Laut Andreas Köhler wird einer realistischen Personalauswahl leider viel zu wenig Wertschätzung beigemessen, auch weil viele die Einstellung haben, dass man sich einfach wieder trennt, wenn´s nicht läuft. Diese Einstellung hat - laut Köhler - für die Unternehmen aber verheerende wirtschaftliche Konsequenzen und kann im Kundenkontakt auch zu einem Imageschaden führen.
Auch für die Arbeitnehmer seien solche Einstellungs- und Kündigungsentscheidungen verheerend. Immerhin spiegeln sich diese später in ihrem Lebenslauf wider. Dass viele Arbeitsuchende, wie Köhler es ausdrückt, sowohl in ihrem Werdegang, als auch in ihren Zeugnissen „gebrandmarkt“ sind, wird im ib Fachbereich Berufs- und Karrieremanagement immer wieder deutlich, wenn Arbeitsuchende vorstellig werden, um sich professionelle Hilfe zu holen, weil sie nicht den richtigen Job finden, Absagen bekommen oder ein gestecktes Ziel nicht erreichen. Dann muss Köhler wieder ran und helfen. Diesmal jedoch auf der anderen Seite.
Wie allein aus der Web-Seite der Solinger Agentur unter www.dieimageberater.de deutlich hervorgeht, berät ib nämlich nicht nur Unternehmen im sogenannten Fachbereich "Geschäftsoptimierung", wozu die Betriebs-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie, das Fach- und Führungskräfte-Coaching, die Image-, Werbe-, Kommunikations- und PR-Beratung gehört: Im Fachbereich "Berufs- und Karrieremanagement" wird die Gegenseite beraten und gecoacht: Hier werden Jobsuchende und Karrierestrebende im gesamten Bewerbungsprozess betreut und zum Ziel geführt. Dies aber nur, wenn Köhler persönlich sich einen umfassenden Eindruck gebildet hat und auch selbst voll hinter den konkreten Kundenzielen steht.
In diesem Arbeitsbereich für Arbeitsuchende und Karrierestrebende ist es wie bei den Arbeitgebern, die mit Hilfe von ib ihren Traumkandidaten finden wollen: Hier werden nicht einfach nur Jobs gewünscht und gesucht, sondern langfristige Traumstellen und Karriereperspektiven bei zuvor von ib geprüften Unternehmen. Andreas Köhler: "Bereits nach genauer Sichtung und Analyse einiger Stellenanzeigen und ersten telefonischen Nachfragen bei den Firmen müssen wir absagen." Diese "Absage" bekommt aber nicht das Unternehmen; vielmehr rät ib dem jeweiligen Arbeitnehmer-Kunden einfach von der Firma ab und erklärt die Gründe.
Ein Feedback über ihr Verhalten bekommen die Unternehmen, von denen nach vorausgehenden telefonischen Kontaktaufnahmen abgeraten wird, nicht. Schließlich wollen die dortigen Unternehmensvertreter - laut Köhler - von der Wirkung ihres Auftretens und Verhaltens oft genau so wenig wissen wie Bewerber, die sich bei ib bewerben. Schließlich seien die meisten Menschen - ob nun Bewerber oder Personalentscheider - von sich und der Richtigkeit ihres Verhaltens überzeugt.
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Patrick Linder
Patrick Linder linder.patrick(at)gmx.net
Datum: 12.08.2013 - 12:05 Uhr
Sprache: Deutsch
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Unternehmensführung
Meldungsart: Fachartikel
Versandart: Veröffentlichung
Freigabedatum: 12.08.2013
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