Fallstricke bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen
Grundlage eines Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag. Die wesentlichen Arbeitsbedingungen werden mit diesem Vertrag festgelegt. Fehler bei der Gestaltung kann der Arbeitsgeber während des laufenden Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nicht mehr einseitig beheben. Daher ist es notwendig und ratsam, die Gestaltung des Arbeitsvertrages mit besonderer Sorgfalt vorzunehmen.
Was vielen Arbeitgebern nicht bewusst ist …
(IINews) - Der Arbeitgeber kann seine Bedingungen nicht uneingeschränkt vorgeben!
Es gilt zwar der Grundsatz der Vertragsfreiheit auch bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen, jedoch gibt es zum Schutz des Arbeitnehmers Beschränkungen durch besondere gesetzliche Regelungen, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die es zu kennen gilt!
Das Risiko bei Formularverträgen:
Wenn ein Unternehmen Arbeitsverträge nicht mit jedem einzelnen frei aushandelt, sondern Musterverträge verwendet, wie es üblicherweise geschieht, dann handelt es sich bei diesen Verträgen automatisch um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). Diese AGB unterliegen einer besonderen gesetzlichen und richterlichen Kontrolle. Hält diese Kontrolle den Vorgaben des Gesetzes und der geltenden Rechtsprechung nicht stand, werden die betreffenden Klauseln nicht Vertragsinhalt.
Keine überraschenden und widersprüchlichen Regelungen verwenden!
Nicht Vertragsinhalt werden zum Beispiel überraschende Regelungen, wenn diese so ungewöhnlich sind, dass der Arbeitnehmer mit ihnen nicht zu rechnen braucht.
Sind Regelungen unklar und lassen sie eine unterschiedliche Auslegung zu, so sind sie mehrdeutig und Mehrdeutigkeiten gehen im Zweifel zu Lasten des Arbeitgebers.
Der Arbeitsvertrag muss folglich so aufgebaut sein, dass mit eindeutigen und systematischen Überschriften eine klare Struktur erkennbar ist. Keinesfalls dürfen Regelungen wie Ausschlussfristen, Vertragsstrafen oder Widerrufsvorbehalte unter der Überschrift „Schlussbestimmungen“ oder „Sonstiges“ versteckt werden.
Wichtig ist auch, dass der Inhalt des Vertrages für den Arbeitnehmer klar und unmissverständlich ist. Es dürfen keine widersprüchlichen Regelungen enthalten sein. Die Voraussetzungen und Rechtsfolgen müssen bestimmt, genau und durchschaubar beschrieben werden.
Nachfolgend zeigen wir typische Fehlerquellen auf und geben konkrete Formulierungstipps.
1. Tätigkeitsbeschreibung, Arbeitsort und Versetzung
Das Bestreben des Arbeitgebers ist üblicherweise, mit der Beschreibung der Tätigkeit und Aufnahme einer Versetzungsklausel eine möglichst hohe Flexibilität zu schaffen, was den Einsatz des Arbeitnehmers betrifft.
Tätigkeit und Arbeitsort des Arbeitnehmers können nicht ohne weiteres einseitig verändert werden.
Es ist jedoch Vorsicht geboten mit Formulierungen, wonach sich das Unternehmen eine Änderung der vertraglichen Tätigkeit vorbehält. Eine solche Bestimmung ist gemäß § 307 Abs. 1 unwirksam. Unwirksam sind ebenfalls vertragliche Vereinbarungen, wonach die vertraglich vereinbarte Tätigkeit des Arbeitnehmers falls erforderlich einseitig geändert werden kann. All diese Regelungen stellen eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 BGB dar.
Soweit Sie sich eine Änderung der Tätigkeit im Arbeitsvertrag vorbehalten wollen, müssen sie gewährleisten, dass dem Arbeitnehmer mindestens eine gleichwertige Tätigkeit zugewiesen wird.
Bei der Beschreibung der Tätigkeit des Arbeitnehmers sollte man bedenken, dass wenn die Tätigkeit sehr exakt und detailliert beschrieben wird, der Kreis vergleichbarer Arbeitnehmer im Rahmen einer Sozialauswahl beim Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen sehr klein wird.
Den Inhalt der Tätigkeitsbeschreibung sollte in jedem Einzelfall gut geprüft werden!
2. Arbeitszeit
Bezüglich der Arbeitszeit findet man häufig Regelungen, wonach Dauer, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit konkret festgelegt ist. Wenn sich der Arbeitgeber hier keine Änderungsmöglichkeiten vorbehält, kann er die getroffenen Regelungen später nicht einseitig ändern.
Die Arbeitszeiten nicht konkret festschreiben!
Wir empfehlen daher grundsätzlich, die Zeiten im Arbeitsvertrag nicht konkret festzuschreiben, sondern sich lediglich auf eine Regelung der Wochenstundenzahl zu beschränken. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie der Pausen sollten sich nach den betrieblichen Erfordernissen und den jeweils gültigen betrieblichen Regelungen richten.
3. Überstunden und Überstundenabgeltung
Zahlreiche arbeitsgerichtliche Verfahren werden im Zusammenhang mit Überstundenabgeltung geführt. Der Arbeitsvertrag sollte daher klare Regelungen enthalten, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.
Die Regelung einer pauschalen Abgeltung von Überstunden ist unwirksam.
Ohne eine Regelung ist ein Arbeitnehmer nicht verpflichtet, Überstunden zu leisten. Wenn eine Regelung dazu getroffen werden soll, sollten dies keine pauschalen Vereinbarungen sein, wonach „angeordnete Überstunden“ mit dem monatlichen Grundgehalt abgegolten sind. Diese Klauseln sind grundsätzlich unwirksam.
Wir empfehlen, eine bestimmte Anzahl an Überstunden, die mit dem Bruttogehalt abgegolten sein sollen, in den Vertrag aufzunehmen. Hier muss jedoch unbedingt beachtet werden, dass das Verhältnis von Arbeitleistung und Vergütung nicht einseitig zu Lasten des Arbeitnehmers geht. Die geltende Rechtsprechung zeigt, dass diese Vorlaussetzung erfüllt ist, wenn eine Grenze von 10 % der wöchentlichen/monatlichen Regelarbeitszeit genannt wird.
Eine Vertragsformulierung könnte daher wie folgt lauten:
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, auf ausdrückliche Anordnung des Arbeitgebers Überstunden zu leisten.
Bis zu …… im Kalendermonat angeordnete Überstunden sind mit dem Bruttogehalt gemäß Ziff. …… dieses Vertrages abgegolten. Darüber hinaus gehende monatliche Überstunden sind durch Freizeit auszugleichen.
4. Freiwilligkeitsvorbehalte
Freiwilligkeitsvorbehalte in Arbeitsverträgen beziehen sich auf Vergütungsbestandteile wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld. Der Arbeitgeber will sich damit eine Flexibilität erhalten, in gegebenenfalls schlechteren wirtschaftlichen Zeiten, diese Vergütungsbestandteile auch nicht zu zahlen.
Verbindlich zugesagte Leistungen können nicht gleichzeitig freiwillig sein.
Aber auch ein Freiwilligkeitsvorbehalt muss dem Transparenzgebot gerecht werden. Unwirksam sind demnach Regelungen, wonach bestimmte Leistungen in einem Schritt verbindlich zugesagt werden, weiter unten im Text jedoch unter den Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden. Die nachfolgende Formulierung wäre demnach unwirksam:
Der Arbeitnehmer erhält ein Weihnachtsgeld in Höhe von …. €, zahlbar mit dem Novembergehalt. Diese Leistung erfolgt freiwillig und ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft.
Wir empfehlen folgende Formulierung:
Die etwaige Zahlung von Gratifikationen (z.B. Urlaubs- oder Weihnachtsgeld) oder von ähnlichen Sonderleistungen erfolgt freiwillig mit der Maßgabe, dass auch durch eine wiederholte Zahlung kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers, weder dem Grunde noch der Höhe nach, weder für die Vergangenheit noch für die Zukunft, begründet wird. Der Arbeitgeber behält sich vor, jedes Jahr neu zu entscheiden, ob und welcher Höhe eine Gratifikation oder ähnliche Sonderleistung gewährt wird.
5. Widerrufsvorbehalte
Widerrufsvorbehalte betreffen Leistungen, die verbindlich zugesagt sind. Der Arbeitgeber behält sich jedoch vor, diese Leistung später zu widerrufen.
Widerruf von verbindlich zugesagten Leistungen nur aus wichtigem Grund!
Diese Vorbehalte sind nach der Rechtsprechung nur zulässig, wenn konkrete sachliche Gründe für den Widerruf vorliegen und der widerrufliche Anteil der Vergütung weniger als 25 % der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers beträgt und der Tariflohn nicht unterschritten wird!
Somit wäre folgende vertragliche Formulierung unwirksam:
Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Zulage in Höhe von …. €. Diese Zulage ist nach billigem Ermessen widerruflich.
Hier fehlt es an nachvollziehbaren sachlichen Gründen für einen Widerruf.
Wir empfehlen daher nachfolgende Formulierung:
Der Arbeitgeber behält sich das Recht vor, die Zulage unter Einhaltung einer Frist von einem Monat zum Monatsende aus sachlichen Gründen zu widerrufen. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Arbeitgebers,. z..B. Umsatzrückgang von mehr als …. %, eine um mindestens ….. % unterdurchschnittliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers über einen Zeitraum vom ….. Monaten oder eine schwerwiegende Arbeitspflichtverletzung des Arbeitnehmers.
6. Urlaub und Urlaubsabgeltung
Aufgrund der neueren Rechtsprechung bezüglich der Übertragbarkeit von Urlaub bei Arbeitsunfähigkeit ist es fortan ratsam, im Vertrag zwischen dem gesetzlichen Urlaubsmindestanspruch und einem darüber hinausgehenden vertraglichen Anspruch zu unterscheiden.
Nach bisheriger Rechtsprechung führte eine Arbeitsunfähigkeit am Ende des Übertragungszeitraums oder bei Ende des Arbeitsverhältnisses zum Erlöschen des Urlaubsanspruchs. Dies ist jetzt nicht mehr so.
Neue Rechtsprechung zur Urlaubsabgeltung beachten!
Der Europäische Gerichtshof und das Bundesarbeitsgericht haben entschieden, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch abzugelten ist, wenn der Arbeitnehmer diesen Urlaub nicht komplett nehmen konnte, weil z.B. das Arbeitsverhältnis endete.
Dies betrifft jedoch nicht den über den gesetzlichen Anspruch hinausgehenden vertraglichen Urlaubsanspruch.
Wir empfehlen daher folgende vertragliche Formulierung:
Der Arbeitnehmer erhält kalenderjährlich einen gesetzlichen Urlaub von …. Arbeitstagen und einen zusätzlichen vertraglichen Urlaub von …. Arbeitstagen.
Der vertragliche Urlaub wird anteilig, d.h. pro Monat 1/12, gewährt. Der vertragliche Urlaub verfällt, wenn er im Übertragungszeitraum z.B. wegen einer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht genommen werden kann. Im Übrigen erfolgt eine etwaige Urlaubsabgeltung im Fall einer Beendigung des Anstellungsverhältnisses nur bis zur Höhe des gesetzlichen Urlaubsanspruchs.
7. Ausschlussfristen
Ausschlussfristen sollten in einem Arbeitsvertrag unbedingt aufgenommen werden, da durch den Zeitablauf Rechtssicherheit für das Unternehmen geschaffen wird. Besteht ein geltender Tarifvertrag, sind hier vielfach Ausschlussregeln bereits enthalten. Ist dies nicht der Fall, empfiehlt sich hier eine sorgfältige Formulierung.
Die einfache Regelung,
„Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb eines Monats nach Beendigung schriftlich geltend machen.“
sind wegen Verstoßes gegen das Transparenzverbot jedoch unwirksam. Wichtig ist, dass es einen klaren Hinweis auf die Rechtsfolge gibt, wenn die genannten Fristen verstrichen sind.
Wir empfehlen folgende Formulierung:
1. Sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden.
2. Die vorstehende Ausschlussfrist findet keine Anwendung für Ansprüche des Arbeitnehmers, die aus einer Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie aus vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen des Arbeitgebers oder seines gesetzlichen Vertreters oder Erfüllungsgehilfen resultieren.
Wir können in diesem Rahmen nur beispielhaft gängige Klauseln zur Überprüfung stellen. Ein Arbeitsvertrag sollte immer konkret auf den betreffenden Mitarbeiter abgestimmt werden. Somit werden sich in jedem Einzelfall noch weitere Verhandlungspunkte ergeben.
Unser Ziel war es hier, Sie zu sensibilisieren für die Problematik, die mit vorformulierten Arbeitsverträgen einhergeht. Dass diese Arbeitsverträge dem AGB-Recht unterliegen, ist vielen Arbeitgebern nicht bekannt. Die verwendeten Verträge sollten daher regelmäßig auf die Übereinstimmung mit der aktuellen Rechtsprechung sowie auf die Berücksichtigung von individuellen betrieblichen Besonderheiten überprüft und gegebenenfalls angepasst werden.
Trotz AGB-Kontrolle hat der Arbeitgeber nämlich nach wie vor die Möglichkeit, eine Vielzahl von Arbeitsbedingungen flexibel und nach seinen Bedürfnissen auszugestalten.
Bitte sprechen Sie uns gerne an, wenn Sie rechtliche Unterstützung bei der Erstellung und Prüfung von Arbeitsverträgen benötigen.
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Datum: 10.12.2009 - 10:54 Uhr
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