Wahre Talente oder echte Schaumschläger?
Wie erkennen Personalentscheider in Zeiten des E-Recruiting, ob es sich um echte Talente oder nur um Blender handelt?
(PresseBox) - Um einen Job zu bekommen, wird bei Bewerbungsgesprächen nicht selten getrickst, gelogen und ?schön geredet?. Mit gut vorbereiteten Interviews und gründlicher Recherche können Interviewer herausfinden, ob die Angaben reell oder nur ?hingebogen? sind.
Grundsätzlich ist es aus Sicht der Arbeitgeber immer erstrebenswert, wenn Kandidaten alle möglichen Fähigkeiten mitbringen und das ?Wunschprofil? für die zu besetzende Stelle verkörpern. Doch Vorsicht, nicht immer entspricht es der Realität, dass der Kandidat genau die ausgeschriebenen Anforderungen mitbringt, sondern sie sind häufig mehr oder minder ?hingebogen?. Die ?Eier-legende-Wollmilchsau? gibt es eher selten und es ist auch nicht zwingend notwendig, dass ein geeigneter Kandidat alle für die zu besetzende Stelle erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen bereits im Auswahlprozess mitbringt. Aufgeschlossene Charaktere finden sich mit Neugierde und Interesse in neue Herausforderungen rein und meistern diese erfahrungsgemäß mit Engagement und Begeisterung.
Aktuell beschäftigt sich fast jeder Personalverantwortliche mit online Medien bei der Rekrutierung. Jedoch bleibt dabei die Vorbereitung und Umsetzung eines guten Interviews gerne auf der Strecke. Die ?mobile Welt? sollte als Ergänzung zu traditionellen und ?handwerklich? guten Gesprächen gesehen und auch eingesetzt; und nicht missverständlich als Ersatz verstanden werden. Mit Hilfe der Social Media Kanäle lässt sich im Vorfeld schon vieles über Kandidaten heraus kristallisieren. Passt sein privates Engagement und sein Social Media CV zu den Angaben im übersandten CV? Ist er neben seinem Job anderweitig stark engagiert? Hält er sich in diesen Umgebungen an die gängigen ?Benimm Regeln??
Als Vorbereitung für ein effizientes und zielgerichtetes Interview sollte der Interviewer zunächst gründlich über den jeweiligen Bewerber recherchieren sowie die erforderlichen Kernkompetenzen des ?Idealkandidaten? überdenken und gemeinsam mit der Fachabteilung festlegen. Bewerbungsgespräche, die aus dem Bauch geführt werden, sind in der Regel zu wenig strukturiert, um wirklich den passenden Kandidaten aus den Bewerbern herausfiltern zu können.
Mit einer unstrukturierten Vorgehensweise kann leicht der erste Eindruck die wahren Kompetenzen überlagern, der Interviewer bildet sich ein Urteil über eine Person aufgrund eines dominierenden Merkmals, und dieses dominierende Merkmal wird auf alle anderen Eigenschaften übertragen. Informationserhebung und Informationsbewertung werden nicht ausreichend getrennt.
Mit gezielten Fragestellungen und auch Fragetypen kann der Interviewer wichtige Kompetenzen überprüfen. Fragen wie: ?Welche Aufgaben tragen andere Menschen an Sie heran?` oder ?Was würden Sie arbeiten, wenn Sie finanziell unabhängig wären?` Was waren ihre Erfolge? Worauf sind Sie stolz? Was waren Ihre Misserfolge?` oder `Woran sind Sie gescheitert?`- bringen den Kandidaten in eine schwer vorzubereitende Situation und geben dem Interviewer bereits einen ersten Eindruck, wie sich der Kandidat bei unvorbereiteten Fragen verhält. Der Interviewer sollte sich bei seiner Online Recherche über den Kandidaten ergänzende Fragen an den jeweiligen Bewerber verfassen, die sich rein um dessen Online Präsenz handeln. Diese zeigen zunächst auf, dass der Interviewer gut recherchiert hat und der Bewerber wird es vermeiden, widersprüchliche Antworten zu geben.
Aussagekräftig sind auch Fragen nach der Herangehensweise in Problemsituationen. Welches Potenzial zur Lösungsfindung ist beim Kandidaten vorhanden. Selbst Aufgabenstellungen, die objektiv unlösbar sind, bringen Erkenntnisse darüber, ob und wie der Kandidat die Unlösbarkeit erkennt, ergo: wie systematisch er denkt und wie stressresistent er in solchen vertrackten Situationen ist. Der Interviewer sollte unbedingt darauf achten, dem Bewerber nicht nur vorbereitete Antworten zu entlocken. So lässt sich tatsächlich testen, ob der Kandidat über Eigenschaften wie Empathie, Konflikt- und Teamfähigkeit verfügt.
Zur gründlichen Vorbereitung zählt für den Interviewer ein Fragenkatalog beziehungsweise eine Checkliste, um auch wirklich alle erforderlichen Skills abzufragen. Auch können hierdurch Fragen vorbereitet werden, die die Soft Skills des Bewerbers reflektieren. Die Fragen sollten nicht Punkt für Punkt abgelesen werden, das Gespräch sollte vielmehr halbstandardisiert sein, so dass der Interviewer auf den Kandidaten eingehen und mit gezielten weiteren Fragen nachhaken kann.
Im Fall von Ungereimtheiten oder auch zur Überprüfung des Lebenslaufes, sollte sich der Interviewer während der Präsentation verschiedene Stationen exemplarisch erläutern lassen.
Das Wichtigste für den Interviewer selbst ist die gründliche Recherche und Vorbereitung. Im Vorfeld sollten die erforderlichen Skills skizziert werden, die der geeignete ?Idealkandidat? für die vakante Position haben muss, und zudem, welche spezifischen Kompetenzen gefordert sind, damit die Stelle sowohl fachlich als auch persönlich passend besetzt wird.
Checkliste zur erfolgreichen Rekrutierung:
- Online Recherche ? wie stimmig ist der Social Media CV mit dem allgemeinen CV?
- Checkliste erstellen mit den wichtigsten Kernkompetenzen des Wunschkandidaten
- Gezielte Fragestellungen und auch Fragetypen einsetzen
- Stressresistenz überprüfen
- Plausibilität des CVs sowie die darin enthaltenen Aussagen hinterfragen
Die Hager Unternehmensberatung ist Partner von Horton International und bietet ihren Kunden weltweit an über 40 Standorten in den global wichtigsten Wirtschaftsregionen Lösungen rund um den Arbeitslebenszyklus an: Employment Lifecycle Solutions®.
Diese zielgerichteten Lösungen rund um den Arbeitslebenszyklus finden ihre Entsprechung in unseren einzelnen Unternehmensbereichen: Bei der Platzierung der passenden Kandidaten, bei der Evaluierung der Mitarbeiterpotenziale, bei der Entwicklung, um die persönlichen Mitarbeiterfähigkeiten weiterzuentwickeln, bis hin zur Begleitung bei individuellen Veränderungsprozessen.
Mit gut 80 Mitarbeitern in kleinen, spezialisierten Teams, einem voll digitalisierten Workflow und über 20 Jahren Erfahrung in der Technologiebranche sowie weiteren innovativen Märkten verbindet die Hager Unternehmensberatung Leistungsfähigkeit und Prozessqualität der Branchengrößen mit der Geschwindigkeit und Flexibilität eines Start-ups.
Die Hager Unternehmensberatung gehört zu den Top 15 Personalberatungen in der DACH Region.
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Datum: 01.11.2016 - 12:14 Uhr
Sprache: Deutsch
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